Bogotá D.C., miércoles, 27 de septiembre de 2023. En el marco del Plan de Acción de la Política Pública LGBTI 2021-2032, la Dirección de Diversidad Sexual de la Secretaría Distrital de Planeación, DDS-SDP, ha implementado la estrategia de Ambientes Laborales Inclusivos, ALI. Esta iniciativa tiene como objetivo fundamental promover la inclusión de las personas pertenecientes a los sectores LGBTI en los entornos laborales, en el que se busca garantizar que estas personas no sean objeto de discriminación basada en su orientación sexual o identidad de género, y que se le asegure el derecho al trabajo en condiciones de igualdad y equidad.
En este sentido, la SDP diseñó una encuesta distrital virtual, dirigida a los servidores y servidoras públicos de todas las entidades del distrito, abarcando todos los niveles y modalidades de vinculación laboral. El propósito principal de esta encuesta es identificar actitudes y comportamientos discriminatorios en relación con las personas LGBTI en los lugares de trabajo.
A continuación, se presentan los resultados más significativos derivados de la aplicación de esta encuesta en la Alcaldía Local de Suba, contestada por 142 servidoras y servidores públicos, de los cuales 84 son mujeres y 58 son hombres.
Resultados más relevantes
Ambiente laboral: esta sección está orientada a valorar las opiniones de las y los servidores sobre las percepciones y las relaciones que se establecen en el ambiente laboral.
Como se observó en la gráfica anterior y acorde con la tabla, el 71,8% está total o parcialmente de acuerdo en que las personas de los sectores LGBTI reciben un trato justo e igualitario en la Entidad. El 3,5% no está de acuerdo con esta afirmación y el 24,7% no contestó la pregunta o lo hizo de manera incompleta.
Situaciones de discriminación: la Corte Constitucional ha definido la discriminación como “un acto arbitrario o conducta dirigidos a perjudicar o a anular, dominar o ignorar a una persona o grupo de personas, con base principalmente en estereotipos o prejuicios sociales o personales, por lo general ajenos a la voluntad del individuo, como son el sexo, la raza, el origen nacional o familiar”, o como “el trato desigual e injustificado que, por lo común, se presenta en el lenguaje de las normas o en las prácticas institucionales o sociales […] siendo contrario a los valores constitucionales de la dignidad humana y la igualdad”.
31 servidoras y servidores públicos que corresponden al 21,8% perciben en su trabajo que las personas de los sectores LGBTI, reciben algunas veces, casi siempre o siempre burlas y chistes por parte de las personas que componen el espacio laboral.
Representaciones sociales: el concepto de representaciones sociales o culturales hace referencia a un sistema de opiniones, conocimientos y creencias propios de un determinado grupo social. Para Moscovici (citado por León, 2002, p 369), las representaciones sociales son “sistemas cognitivos con una lógica y lenguaje propios […] no representan simples opiniones, imágenes o actitudes en relación a algún objeto, sino teorías y áreas de conocimiento para el descubrimiento y organización de la realidad […]”
En este sistema de representaciones sociales o culturales se puede ubicar el prejuicio como un campo referido a las actitudes negativas que se despliegan hacia personas o grupos sociales que se preconciben, por sus características esenciales, como particularmente amenazantes y apartados de las valoraciones del orden social determinado.
La percepción más común de las y los servidores sobre las personas de los sectores sociales LGBTI fue que “Ni se perciben como un riesgo ni como una oportunidad de enriquecimiento”, con 67 respuestas que representan el 47,2% de la muestra. El 0,7% (1) expresó percibirlas como un riesgo para la comunidad y se destaca que el 20,4% (29) considera a las personas de estos sectores sociales como una posibilidad de crecimiento para las comunidades.
Inclusión y diversidad en la entidad: La Encuesta indagó también sobre la percepción y conocimiento que tienen las y los servidores sobre el desarrollo en la entidad de actividades en el marco de la estrategia de Ambientes Laborales Inclusivos de la política pública LGBTI en Bogotá.
Como se evidenció en la tabla y gráfica anterior, el 1,4% (2) expresó estar en desacuerdo en que en la entidad en materia de inclusión tenga la responsabilidad de generar condiciones de igualdad y no discriminación para las personas trans. El mayor punto de acuerdo entre los encuestados sobre su lugar de trabajo en materia de inclusión fue en que esta “Tiene la responsabilidad de generar condiciones de igualdad y no discriminación para las personas trans”, según el 58,5% de las y los servidores encuestados.
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